고용평등공시제 2027년 시행 목표, 성별임금격차 30.7% 공시 대상

공시대상회사 2,980개사의 2024년 남녀 1인당 평균임금 차이는 3,007만원이었습니다. 남성이 9,780만원, 여성이 6,773만원으로 격차는 30.7%입니다. 여성가족부가 2025년 9월 4일 발표한 조사 결과이고 전년 26.3%에서 4.4%포인트 더 벌어진 수치입니다.

정부는 기업의 성별 고용·임금 현황을 공개하도록 하는 고용평등공시제를 2027년 시행 목표로 추진하고 있습니다. 다만 시작부터 분명히 해 둘 것이 있습니다. 이 제도는 확정되지 않았습니다. 근거가 될 양성평등기본법 개정안이 국회를 통과하지 않았고 2026년 8월 13일 기준 관련 법안 14건이 계류 중입니다. 법정 시행일은 아직 존재하지 않습니다.

그래서 이 글은 "내년부터 무엇이 바뀐다"가 아니라 기업이 이미 정부에 내는 자료가 왜 공개되지 않는지, 경영계가 무엇을 근거로 반대하는지, 정부가 아직 정하지 못한 것이 무엇인지를 봅니다.

공시대상회사 2,980개사의 2024년 값이다. 전체 노동시장 평균이 아니다.

고용평등공시제가 무엇이고 왜 지금 논의되나

고용평등공시제는 기업의 성별 고용·임금 현황을 공개하도록 하는 제도입니다. 정부의 2026년 업무보고는 "기업규모별 단계적 도입·확대"와 "공시 → 진단(자가평가) → 개선(컨설팅)"의 선순환을 적었습니다. 공개 자체를 목적으로 두기보다 기업의 자체 개선을 유도하는 설계라는 취지입니다.

경과는 세 단계입니다. 2026년 6월 18일 국회에서 '고용평등공시제, 어떻게 설계할 것인가' 토론회가 열렸습니다. 더불어민주당 박홍배 의원실이 주최하고 성평등가족부와 고용노동부가 후원했습니다. 7월 14일에는 성평등가족부와 한국여성정책연구원이 고용평등공시제 공동기획단을 출범시켰습니다. 역할로는 도입 준비, 노사발전재단이 맡아 온 적극적 고용개선조치 업무 이관, 2027년 고용평등전문기관 지정 전까지의 준비, 중장기 로드맵이 제시됐습니다. 이때 계류 법안은 9건이었습니다. 8월 13일에는 경영계와 2차 간담회가 열렸습니다. 적극적 고용개선조치와 연계한 자료 제출 일원화, 단일 공시시스템, 자가진단·컨설팅·교육, 우수기업 인센티브가 논의됐습니다. 한 달 사이 계류 법안은 14건으로 늘었습니다.

원민경 성평등가족부 장관은 7월 14일 "고용평등공시제 도입은 성별 고용·임금 현황을 투명하게 공개함으로써, 기업 스스로의 개선을 유도하기 위한 제도적 첫걸음"이라고 밝혔습니다. 8월 13일에는 "고용평등공시제는 단순히 수치를 공개하는 제도가 아니라 일터의 성별 격차를 객관적으로 확인하고 노사가 함께 성평등한 노동환경을 만드는 기반이 되어야 한다"고 말했습니다. 김종숙 한국여성정책연구원장은 "OECD 같은 국제기구에서 오랫동안 제안해온 고용평등공시제를 국정과제로 추진할 수 있어서 의미가 크다"고 했습니다.

2027년은 목표다. 근거 법률이 통과되지 않아 법정 시행일은 아직 없다.

숫자로 본 성별임금격차 30.7%

여성가족부는 2025년 9월 4일 성별 임금 격차 조사 결과를 발표했습니다. 2024년 기준으로 공시대상회사 2,980개사의 남성 1인당 평균임금은 9,780만원, 여성은 6,773만원이었습니다. 차이는 3,007만원이고 남성 임금 대비 비율로 계산하면 30.7%입니다. 공시대상회사란 자본시장법에 따라 사업보고서를 제출하는 회사입니다. 그러므로 30.7%는 한국 기업 전체의 평균이 아닙니다. 남성 평균임금 9,780만원이라는 수준만 봐도 표본이 대기업 쪽에 쏠려 있습니다.

벌어진 경로도 정확히 볼 필요가 있습니다. 전년 26.3%에서 4.4%포인트 확대됐는데, 남성 임금만 오른 결과가 아닙니다. 남녀 임금이 둘 다 줄었고(여성 -6.7%, 남성 -0.8%) 여성의 감소폭이 커서 격차가 벌어졌습니다. 같은 조사에서 공공기관 344개 기관의 격차는 20.0%였습니다. 남성 7,267만원과 여성 5,816만원의 차이가 1,451만원이었습니다. 전년 22.7%에서 2.7%포인트 줄었습니다. 민간 공시대상회사와 방향이 반대이고 두 부문의 격차 차이는 10.7%포인트입니다.

산업별로는 도매·소매업 44.1%, 건설업 41.6%, 정보통신업 34.6%가 컸고 예술·스포츠·여가 15.8%, 숙박·음식점 17.7%가 작았습니다. 국제 비교에서 한국의 중위임금 기준 격차는 2023년 29.30%로 OECD 집계값 10.42%의 2.81배, 18.88%포인트 높습니다. 데이터셋 1위는 인도(33.33%)인데 인도는 회원국이 아니므로 정확한 표현은 OECD 회원국 중 가장 큰 격차입니다. 다음이 일본 22.04%, 헝가리 14.24%이고 가장 작은 쪽은 뉴질랜드 4.23%, 노르웨이 4.52%입니다.

같은 조사에서 민간은 벌어지고 공공은 좁아졌다. 격차 차이는 10.7%p다.

이미 제출하고 있습니다, 다만 공개하지 않습니다

이 논의에서 가장 자주 어긋나는 지점입니다. 기업이 지금 아무 자료도 내지 않는 것이 아닙니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제17조의3 제2항은 대상 사업주가 직종별·직급별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금 현황을 성평등가족부장관에게 제출하여야 한다고 정하고 있습니다(2026년 8월 20일 시행, 공포 2026년 2월 19일, 법률 제21373호). 이를 어기거나 거짓으로 제출하면 제39조 제4항 제3호에 따라 300만원 이하의 과태료가 붙습니다. 제39조 제5항은 그 부과·징수 주체를 고용노동부장관으로 정했습니다. 같은 법 제8조는 동일한 사업 내 동일 가치 노동에 동일 임금을 지급하도록 하고 그 기준으로 기술·노력·책임·작업조건을 듭니다.

그러니 고용평등공시제가 새로 만드는 것은 제출이 아니라 공개입니다. 현행법의 공개 규정은 여기까지입니다. 양성평등기본법 제38조 제3항은 양성평등주간 중 하루를 양성평등 임금의 날로 하고 성별 임금 통계 등을 공표하도록 했습니다(2026년 7월 1일 시행, 공포 2025년 12월 30일, 법률 제21275호). 제24조 제6항은 성평등가족부장관이 모집·채용·임금 등의 성별 차별 내용을 조사·연구해 관계 기관에 개선을 요청할 수 있다고 정했습니다. 요청까지이고 기업의 공시 의무는 아닙니다. 제19조의 성평등지수도 국가성평등지수와 지역성평등지수뿐이어서 기업 단위 지수는 현행법에 없습니다.

여기까지는 조문으로 확인되는 사실입니다. 아래는 이 사이트의 판단입니다. 자료는 이미 정부에 들어가 있고, 정부는 개선을 요청할 수 있을 뿐이며, 기업 단위로 비교할 지표는 없습니다. 지금 구조에서 성별 격차는 행정 내부에서만 보이는 정보입니다. 정보를 가진 쪽과 당사자가 분리돼 있으면 개선 압력은 생기기 어렵다고 봅니다.

경영계는 왜 반대하는가

경영계의 문제 제기를 가장 강한 형태로 먼저 옮깁니다. 이투데이 2026년 6월 18일 보도에 따르면 이상철 한국경영자총협회 고용·사회정책본부장은 국회 토론회에서 "기업들은 이미 적극적 고용개선조치 등을 통해 관련 자료를 제출하고 있다"며 "새로운 공시제를 도입한다면 기존 제도와의 중복을 최소화하고 기업의 행정 부담을 충분히 고려할 필요가 있다"고 말했습니다. 이어 "공시제는 기업을 서열화하거나 낙인찍는 장치가 아니라 개선 유도를 위한 관리수단으로 설계돼야 한다"며 "제재보다는 우수기업에 대한 세제혜택, 정책자금 우대 등 인센티브를 주는 방향으로 설계할 필요가 있다"고 했습니다. 같은 보도에서 김혜진 세종대 경영학부 교수는 "성별 임금 격차는 단순한 임금 차이뿐 아니라 직무와 직급, 근속연수, 근로시간 등 다양한 요인이 복합적으로 작용한 결과"라고 지적했습니다.

한편 야당의 공식 논평은 확인하지 못했습니다. 정당 홈페이지 논평과 국회 회의록에서 찾지 못했으므로 반대 측 주장은 경영계와 학계의 실명 발언으로만 소개합니다. 확인되지 않은 정당 입장을 추정해 적지 않습니다.

아래는 이 사이트의 반박입니다. 첫째, "이미 제출하고 있다"는 사실은 정확합니다. 그래서 공개의 추가 부담이 크지 않다는 근거로도 읽힙니다. 제17조의3 제2항이 요구하는 항목이 직종별·직급별 현황과 임금 현황이므로 공시할 자료의 상당 부분은 이미 산출돼 있습니다. 8월 13일 간담회의 자료 제출 일원화와 단일 공시시스템은 중복을 줄이자는 경영계 요구와 같은 방향입니다. 부담을 줄이자는 요구와 공개하지 말자는 요구는 구분되어야 합니다.

둘째, 낙인 우려는 현행 제재 수준과 함께 보아야 합니다. 자료를 내지 않거나 거짓으로 낸 경우의 제재가 300만원 이하 과태료입니다(제39조 제4항 제3호, 2026년 8월 20일 시행). 서열화를 걱정할 만한 강도의 제재 체계는 아직 아닙니다. 셋째, 공시제를 도입한 나라의 격차는 계속 줄고 있습니다. 영국은 2017년 평등법 성별임금격차 정보 규칙(SI 2017/172)으로 2017년 4월 6일부터 상시근로자 250명 이상 사업장에 공시를 의무화했습니다. 영국 통계청 실측으로 2025년 4월 격차는 전체 12.8%, 전일제 6.9%였습니다(2024년 13.1%, 7.1%). 통계청은 지난 10년간 전일제와 전체 근로자 모두 격차가 4분의 1 이상 하락했다고 적었습니다. 다만 이 하락을 공시제의 효과로 단정할 수는 없습니다. 통계청이 인과를 주장하지 않았고 하락 추세는 1997년부터 이어져 왔습니다.

넷째, 김혜진 교수의 지적은 반박할 대상이 아닙니다. 오히려 공개 항목의 설계 근거라고 봅니다. 격차가 직무·직급·근속연수·근로시간이 겹친 결과라면 총액 하나만으로는 원인을 가릴 수 없습니다. 제17조의3 제2항이 이미 직종별·직급별 구분을 요구하므로, 그 층위까지 공개하는 것이 복합 요인 주장에 부합하는 방향입니다.

경영계 발언은 이투데이 2026-06-18 보도로 확인한 것이다. 오른쪽 칸은 이 사이트의 논평이다.

남은 쟁점과 사각지대

첫째, 적용 대상 기업 규모가 아직 정해지지 않았습니다. 정부 자료에는 인원 기준이 없고 "기업규모별 단계적 도입·확대"까지만 적혀 있습니다. 언론에 등장하는 인원 기준은 정부가 확정한 값이 아닙니다. 단계적 도입이라면 순서가 문제입니다. 여성 노동자 비중이 높은 숙박·음식점업이나 도매·소매업은 소규모 사업장 비중이 커서 초기에는 공시 대상 밖에 남을 수 있습니다. 격차가 가장 큰 도매·소매업이 44.1%라는 사실과 함께 보아야 합니다.

둘째, 부처가 어긋나 있습니다. 임금 현황 자료를 받는 주체는 성평등가족부장관(제17조의3 제2항)이고 미제출 과태료를 부과·징수하는 주체는 고용노동부장관(제39조 제5항)입니다. 두 조문 모두 2026년 8월 20일 시행입니다. 공시제 준비도 성평등가족부가 맡는 구조여서 자료·집행·공시가 다른 축에 놓입니다. 이 어긋남을 정리하지 않으면 공시 항목이 늘어날 때 집행 공백이 생길 수 있다고 봅니다.

셋째, 공시만으로 개선이 담보되지는 않습니다. 공개가 압력을 만든다는 것이 제도의 전제이지만 그 압력이 임금 조정으로 이어지는 경로는 자동이 아닙니다. 진단·컨설팅과 인센티브가 어느 수준으로 붙는지, 공시 항목이 직종·직급까지 내려가는지에 따라 결과는 달라질 것입니다. 넷째, 가장 중요한 것은 이 논의가 통과 전이라는 사실입니다. 7월에 9건이던 계류 법안이 8월에 14건으로 늘었지만 늘어난 것은 발의 건수이고 심사 결과가 아닙니다. 개별 법안의 세부 내용은 의안 원문을 확인하지 못했으므로 다루지 않습니다. 2027년 시행은 정부의 목표이고, 법정 시행일은 국회 통과와 공포를 거친 뒤에야 생깁니다.

근거와 참고

법령

• 양성평등기본법 — 법률 제21275호, 공포 2025-12-30, 시행 2026-07-01. 제19조, 제24조 제6항, 제38조 제3항
• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 — 법률 제21373호, 공포 2026-02-19, 시행 2026-08-20. 제8조, 제17조의3 제2항, 제39조 제4항 제3호·제5항
• The Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 — SI 2017/172, 2017-04-06 시행. 상시근로자 250명 이상
• 국회 의안정보시스템 — 개별 의안번호와 발의 경과는 확인하지 못했습니다

정부 자료와 통계

• 성평등가족부 보도자료 2026-08-13 — 경영계 2차 간담회. 계류 법안 14건, 원민경 장관 발언
• 성평등가족부 보도자료 2026-07-14 — 공동기획단 출범. 계류 법안 9건, 원민경 장관·김종숙 원장 발언
• 성평등가족부 보도자료 2026-06-18 — 국회 토론회 '고용평등공시제, 어떻게 설계할 것인가'
• 여성가족부 보도자료 2025-09-04 — 공시대상회사 2,980개사 30.7%, 공공기관 344개 기관 20.0%, 산업별 격차
• 성평등가족부 2026년 업무보고 — 기업규모별 단계적 도입·확대, 공시-진단-개선 선순환
• OECD Gender wage gap — 2023년 중위임금 기준. 한국 29.30%, OECD 10.42%, 인도 33.33%(비회원)
• ONS Gender pay gap in the UK: 2025 — 2025년 4월 전체 12.8%, 전일제 6.9%

언론 보도 — 경영계·학계 발언의 출처

보도는 1차 출처가 아닙니다. 아래 발언은 원문을 확보하지 못해 보도를 경유했습니다.

• 이투데이 2026-06-18 — 이상철 한국경영자총협회 고용·사회정책본부장, 김혜진 세종대 경영학부 교수의 국회 토론회 발언

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